Источник фото: staffeng.ruГенеральный директор «Стафинжиниринг» Алексей Валюк
Частное агентство занятости «Стафинжиниринг» появилось 8 лет назад в ответ на постоянно растущий дефицит кадров в строительной отрасли. И предложило рынку своё решение этой проблемы: сначала аутстаффинг, а затем и аренду персонала, когда строительным организациям предоставляется слаженный коллектив, работу которого курируют инженеры. Такой коллектив способен быстро влиться в новый проект.
Отметим, что в случае аренды персонала — начиная с инженерно-технических кадров и заканчивая рабочими — речь идёт о штатных сотрудниках «Стафинжиниринг»: на сегодняшний день их в компании более 800. С их участием в России было реализовано более 30 крупных проектов, включая реконструкцию и строительство аэродромов. Одним из последних таких проектов стала реконструкция аэропорта «Нерюнгри» в Республике Якутия-Саха.
В интервью Экскаватор Ру директор компании Алексей Валюк поделился своим опытом в сфере подбора профессиональных кадров.
Будущее за многопрофильными специалистами. О том, кого ищут работодатели
Источник фото: staffeng.ruМнение: «В создание команды высококвалифицированных профессионалов нужно вложиться»
— Спрос на людей продолжает расти. В России большие планы по новому строительству, по реконструкции аэропортов и аэродромов. Много мостов и путепроводов, которые возводились ещё при Советском Союзе, теперь требуют обновления. Иными словами, объём работ не уменьшится. Проблема заключается только в том, что квалифицированных кадров для этой работы стало меньше. Найти и привлечь таких людей — всегда острый вопрос. Хорошие специалисты, как правило, уже задействованы в других компаниях, они не захотят менять работу, тем более, когда речь идёт о занятости на два или три месяца, или даже на год.
Отыскать хороших специалистов стало сложнее ещё и потому, что изменились требования работодателей. Сегодня многие компании хотят видеть в своих рядах многопрофильных специалистов, тех, что будут обучаемы и готовы к любой работе, — а таких всегда было немного.
При этом зачастую компании хотят заполучить себе уже «готовые кадры» и совершенно не думают о том, что в создание команды высококвалифицированных профессионалов нужно вложиться. Понимая это, мы в компании «Стафинжиниринг» постоянно направляем своих работников на повышение квалификации или переобучение. Поэтому, например, наш бетонщик, как правило, ещё и арматурщик, и плотник, или дорожный рабочий. То есть совмещает в себе несколько специальностей.
«Задача — понять, подойдут ли руководитель и сотрудник друг другу». О собеседованиях
Источник фото: staffeng.ruАлексей Валюк: «Если у тебя есть хорошая сильная команда — невыполнимых задач нет»
— У нас отработаны свои методики по подбору рабочих строительных специальностей. Мы понимаем, кого конкретно хотим видеть в нашем коллективе. Исходя из этого, составлен профиль условного кандидата, разработаны планы собеседования. И важный момент — по телефону мы никого не трудоустраиваем.
Что касается инженерных специальностей, то здесь у нас ещё более сложный подход. Но опять же, всё начинается с того, что составляется профиль условного кандидата. Одна из методик, которая нам помогает в этом, — адаптированные тесты, результаты которых сопоставляются в том числе с профилем потенциального руководителя. Задача — понять, подойдут ли руководитель и сотрудник друг другу, будут ли совместимы психологически.
Конечно, это длинный путь, но он оправдывает себя. Если у тебя есть хорошая сильная команда — невыполнимых задач нет. Такой подход позволяет нашей компании развиваться и осваивать новые ниши. Например, реконструкцию и строительство мостов и путепроводов, которыми мы начали заниматься два года назад.
Не менее тщательный подход к кадрам мы практикуем, если речь идёт о подборе персонала для сторонних организаций. Это направление работы мы начали развивать с 2021 года, когда с просьбой посоветовать «толковых специалистов» в штат к нам всё чаще стали обращаться наши заказчики, которые прежде арендовали у нас персонал. Сегодня примерно в 80% случаев мы помогаем в подборе кадров строительного профиля. Но уже есть у нас опыт подбора бухгалтеров, менеджеров по продажам и даже программиста.
Что интересует соискателей? О приоритетах потенциальных работников
— Конечно же, всех интересует уровень зарплаты. И моя задача как работодателя — понять, стоит ли соискатель вакансии той суммы, которую запрашивает. Однако, исходя из нашего опыта, зарплата у соискателей вакансии обычно находится на втором месте в списке приоритетов. В большинстве случаев на первую позицию потенциальные работники ставят стабильность, честность.
Как сохранить коллектив? Возможности для развития и доверие
Источник фото: staffeng.ruШкала ценностей соискателей: стабильность, уровень зарплаты, возможность карьерного роста
— Если первые две позиции в шкале ценностей соискателей занимают стабильность и уровень зарплаты, то на третье место люди часто ставят возможность карьерного роста и повышения квалификации. Нам тоже важно видеть, что наш сотрудник хочет развиваться и расти. И мы предоставляем возможности для развития компетенций. Однако также даём понять сотруднику, что его карьерный рост зависит от того, как он себя проявит. Это и есть мотивация. За развитием компетенций и карьерным ростом придёт черёд материального стимулирования — вырастет зарплата.
Специалистам инженерного профиля важно также понимать, что им в компании доверяют. Сегодня, например, он — прораб, а завтра ты замечаешь, что он способен на большее, и в рамках привычной работы ему становится скучно. Тогда можно доверить сотруднику какой-то самостоятельный объект, начать развивать в нём компетенции начальника участка. Это тоже мотивирует людей на результат.