«HR — не поддерживающая функция, а полноценный бизнес-партнёр»

Источник фото: traktorodetal.ruЕлена Иванова, директор по персоналу компании «Трактородеталь»

В своём выступлении Елена сделала акцент на том, как перестраиваются сегодня HR-процессы и почему служба персонала, которая прежде считалась поддерживающей, теперь — полноценный партнёр.

Елена возглавляет службу персонала компании «Трактородеталь», которая уже 25 лет занимается продажей спецтехники, запасных частей к ней и сервисным обслуживанием. Сегодня у компании 65 филиалов по всей стране, а трудятся в ней 1 200 сотрудников. 86% из них — мужчины. Средний возраст работников — 37 лет.

В ход идут «плюшки»

Елена Иванова отмечает: ещё несколько лет назад в стране существовал рынок работодателя, а основная работа служб персонала заключалась в обработке входящих резюме и отборе наиболее подходящих кандидатов. Хантинг тоже имел место, но переманивали компании в основном топ-менеджеров и узких специалистов.

Сейчас ситуация кардинально изменилась. Примерно 85% предприятий испытывают кадровый голод, а уровень безработицы в стране опустился до рекордно низкого значения — 2,4%. Теперь HR-специалистам требуется вдвое больше времени, чтобы закрыть вакансию. То есть рынок работодателя сменился рынком работника. И такая ситуация сложилась под влиянием сразу нескольких факторов:

• демографическая яма 90-х (по оценке Минтруда, к 2030 году трудоспособного населения станет ещё меньше — примерно на 7 млн человек);
• влияние СВО;
• рост числа самозанятых и фрилансеров;
• развитие курьерских служб (в сфере доставки сейчас привлекательный уровень зарплат, и в ней работает более 1 млн человек).

Потому-то хантят теперь не только топ-менеджеров и узких специалистов, но и менеджеров, механиков, сварщиков. Компании уже не обращают внимания на опыт — готовы брать «нулевых» кандидатов и обучать. А найти хорошего специалиста стало большой удачей.

— Ещё один новый тренд — это программы лояльности. Если раньше о благожелательности работников заботились прежде всего западные компании, то сейчас и российские работодатели осознали, что, помимо заработной платы, важно предложить сотрудникам «плюшки» — дополнительную выгоду, — обратила внимание ещё на одно новшество в работе службы персонала Елена Иванова.
 

Как изменилась роль HR

Трансформировался рынок — изменилась и тактика HR. Если раньше HR-специалист выступал в роли покупателя, отбирая среди многообразия кандидатов наиболее подходящего, то сейчас сотрудника службы персонала можно сравнить с продавцом, причём очень активным. Иными словами, сегодня HR-специалист должен обладать навыками маркетолога, специалиста отдела продаж, уметь вести переговоры. Работа превратилась в продукт, который необходимо красиво упаковать. А продав, продолжать работать с лояльностью сотрудников на всех уровнях: развивать, мотивировать и удерживать их. Работники, напомним, весьма дефицитный ресурс, от которого напрямую зависит существование и развитие компании.

Огромное значение для HR-специалиста на этом этапе имеет аналитика — однако не анализ цифровых показателей. Службе персонала важно понимать, какие настроения существуют в коллективе, лояльны ли сотрудники, насколько вовлечены они в рабочий процесс.
 

Инструменты, которые работают. И «Накипело»

Основные инструменты аналитики, которые используют в компании «Трактородеталь», это:

• опросы: офлайн и онлайн (учитывается, что реальную картину они покажут лишь через год–два);
• анкетирование (открытое и анонимное);
• «Накипело» — отдельный ресурс, который появился в компании около двух лет назад, чтобы сотрудники могли анонимно сообщать о проблемах на рабочем месте и в коллективе;
• корпоративные мероприятия: не только празднования, но и «Олимпийские игры», фотоконкурсы, конкурсы для семьи и, в частности, для детей (для HR-специалиста и руководителя это не развлечение, а способ узнать коллектив лучше);
• мониторинг зарплат на рынке (сейчас проводится раз в квартал и даже чаще, так как предложение работодателя очень быстро теряет актуальность для кандидата).

Больше ценных советов вы найдёте в разделе «Персонал в спецтехнике».

Как удержать сотрудников

— Каждый день, приходя на работу, сотрудник принимает решение: уйти или остаться. И на это его решение мы действительно можем повлиять, — подчёркивает Елена Иванова.

Директор по персоналу компании «Трактородеталь» советует не упускать из виду бытовые «мелочи»:

— Бытовые «мелочи» совсем не мелочи, если это касается таких вопросов, как где поесть, где помыться, есть ли туалетная бумага, удобна ли спецодежда, есть ли необходимый инструмент для работы. Например, на один из складов, где у нас работали исключительно мужчины, мы приняли на работу девушку-кладовщика. И сделали для нее отдельные душевую и раздевалку. В итоге сотрудница настолько органично вписалась в этот мужской коллектив, что дала фору всем остальным кладовщикам и стала расти профессионально. Сейчас мы очень довольны результатом.
 

Следующий фактор — развитие руководителей. По результатам опроса в компании «Трактородеталь» выявили, что одна из самых распространённых причин увольнения сотрудников по их собственной инициативе — это отношения с руководителем.

— По моему мнению, два ключевых навыка, которыми должны обладать все руководители, — это чёткая постановка задач и регулярная обратная связь с подчинёнными, — отметила Елена Иванова. — Почему я выделяю эти два навыка? Потому что они лучше всего видны сотруднику. Постановка задач важна, чтобы не было потери времени, сил и не возникло чувства вины у сотрудника, когда руководитель вдруг скажет что-то вроде: «Слушай, Константин, ты задачу выполнил, но не так». И руководитель при этом даже не задумается о том, что задача изначально была поставлена некорректно. Когда отсутствует обратная связь между руководителем и подчинённым, получается, что только в день увольнения сотрудник узнаёт, что, к примеру, полгода назад он начал хуже работать или, наоборот, что работал хорошо.
 

Зачем сохранять хорошие отношения с уволившимися

С сотрудником очень важно расставаться на хорошей ноте — именно такой политики придерживаются в компании «Трактородеталь», где увольнение сотрудника — это старт новых отношений с ним.

— Увольняющийся сегодня сотрудник — это кандидат на свободную вакансию завтра, — говорит Елена Иванова. — Только этот кандидат знает нас несколько лучше, чем те, что узнают о нашей компании впервые. Поэтому мы стараемся поддерживать отношения с экс-сотрудниками, продолжаем поздравлять их с праздниками, приглашать на наши мероприятия и даже просто интересоваться, как у них дела. На сегодняшний день это помогло нам вернуть в компанию около 10% уволившихся сотрудников. В заключение хочу сказать, что сейчас время гибкости и быстрых решений, в том числе и для службы персонала. У HR должны быть необходимые ресурсы и полномочия, чтобы поддерживать актуальность и привлекательность компании на высококонкурентном рынке труда. А это возможно лишь тогда, когда HR не просто поддерживающая функция, а полноценный бизнес-партнёр.